Expertise
Charles Rousselot est avocat au Barreau de Paris depuis 2010. Fort d'une solide expérience acquise dans des cabinets de premier plan, il accompagne les managers et les cadres dirigeants.
Déterminé, rigoureux, disponible et humain, Charles Rousselot s’investit entièrement dans les affaires qu’il traite et met sa connaissance technique au service de la résolution de l’ensemble des problématiques de droit du travail rencontrées par les cadres.
Face à un droit positif sans cesse plus complexe, à la concurrence inéluctable de l’intelligence artificielle et aux pratiques hétérogènes des juridictions, sa valeur ajoutée réside dans sa capacité à proposer des stratégies et solutions adaptées aux besoins spécifiques de ses clients.
Soucieux de protéger au mieux leurs intérêts, il intervient en amont de la relation de travail, aussi bien en conseil qu’en contentieux dans de nombreux secteurs d’activités.
Passionné de droit du travail, Charles Rousselot enseigne cette matière au sein du Master Stratégie & Ingénierie Commerciale (SIC) de la Paris School of Business.
Il anime également des cycles de conférences sur le campus MBA ESG Paris.
Son engagement pédagogique lui permet de transmettre son savoir et son expérience aux managers et dirigeants de demain, contribuant ainsi à leur formation et à leur préparation aux défis du monde professionnel.
Titulaire d’un Master 2 Professionnel Juriste d’affaires
Il est diplômé du Master 2 Professionnel Juriste d’affaires (Paris V) et du MBA en Management et Droit des affaires, option Stratégies fiscales (MBA ESG).
Chargé d’enseignement à la Paris School of Business et sur le campus MBA ESG
Accompagnement
Négociation des conditions d’emploi
Vous avez identifié un poste à la hauteur de vos ambitions et réussi les différentes étapes de recrutement ?
Il vous faut désormais optimiser vos conditions contractuelles d’embauche.
La négociation d'un contrat de travail, en particulier pour des fonctions à responsabilité, est un exercice technique et complexe dans le cadre duquel le cabinet vous accompagne.
Dès la fin du processus de recrutement, il est indispensable que vous puissiez aborder sereinement la négociation de votre contrat de travail.
En tant que cadre, plusieurs éléments peuvent être ajustés en fonction de la stratégie de l’entreprise, de la nature de votre fonction et de vos attentes professionnelles.
Voici quelques exemples des points clés à négocier :
- La rémunération – Le salaire reste sans doute le sujet central de la négociation. Il est possible d'ajuster le montant proposé, de définir des objectifs de performance liés aux augmentations, et de discuter des primes ou autres formes de rémunération variable.
- Les conditions d’entrée et de sortie – Votre intérêt commande d’être particulièrement vigilant lors de la négociation :
- d’un welcome bonus, c’est-à-dire la prime versée lors de votre entrée dans l’entreprise. Elle vise à compenser un éventuel manque à gagner (comme la perte de votre ancienneté ou d'avantages chez votre précédent employeur à la suite d’une démission) et à attirer des talents clés. Ce bonus est généralement non récurrent et peut être assorti de conditions comme une durée minimale de présence dans l'entreprise ;
- d’un management package, incluant généralement des titres (actions, obligations, BSPCE), des stock-options, des primes de performance et/ou des bonus, visant à aligner les intérêts des managers sur ceux des actionnaires, en les incitant à accroître la valeur de l'entreprise ;
- d’une clause dite « parachute », prévoyant une indemnité spécifique en cas de départ forcé, notamment lors d'un rachat ou d'une fusion d'entreprise. Il s'agit d'une protection financière pouvant inclure une indemnité contractuelle de licenciement, des primes ou d’autres avantages à négocier.
- Les divers avantages – Il s'agit de tous les bénéfices liés à votre statut, tels que les assurances, les régimes de retraite, les congés payés, le télétravail, les horaires de travail flexibles en fonction de vos contraintes personnelles, les congés parentaux, etc.
- Le périmètre des responsabilités – Il est indispensable de préciser ou d’ajuster les missions et responsabilités qui vous sont confiées, en veillant à ce que la fiche de poste corresponde à vos compétences et à vos ambitions professionnelles.
- Les clauses spécifiques – Les clauses de non-concurrence, de mobilité ou d'exclusivité doivent être minutieusement négociées, en particulier si elles paraissent excessives ou trop contraignantes. Elles peuvent être redéfinies pour respecter un équilibre entre les intérêts de l'entreprise et votre liberté professionnelle.
Gestion des difficultés rencontrées à l’occasion de la relation salariée
En tant que cadre, vos fonctions au sein de l’entreprise peuvent vous exposer à des situations anormales causées par des dysfonctionnements RH.
A titre d’exemple, si vous êtes signataire d’une convention annuelle de forfait-jours, sachez que votre employeur a l’obligation d’en assurer un suivi effectif en vous recevant à l’occasion d’entretiens réguliers portant sur votre charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur votre rémunération.
En ne se conformant pas à cette obligation, votre employeur commet un manquement grave susceptible de priver d’effet la convention de forfait-jours, en conséquence de quoi votre temps de travail doit être décompté selon le droit commun, soit 35 heures par semaine.
Vous pouvez alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de cette durée dans la limite du délai de prescription triennale, outres les congés payés afférents.
Ces types d’agissements sont malheureusement fréquents et souvent à l’origine de situations d’épuisement professionnel (salariés contraints de travailler de plus en plus tard les soirs, week-ends, congés ou même arrêts-maladie).
La santé mentale des collaborateurs est d’ailleurs l’un des principaux enjeux RH depuis plusieurs années.
Et pour cause, selon une étude publiée par Malakoff Humanis en septembre 2022, les troubles psychologiques représentent désormais le deuxième motif d’arrêt maladie des salariés français, et même la première cause des arrêts longs.
59 % des managers se déclarent épuisés ou en situation de mal-être au travail.
Et la variété des cas d’épuisement est alarmante.
Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel par la surcharge de travail et le surinvestissement concerne 34 % des salariés hexagonaux selon le Baromètre T10 réalisé par le cabinet Empreinte Humaine et OpinionWay, en juin 2022.
Parallèlement, se développent de façon inquiétante :
- le bore-out, ou syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui, se développe de façon inquiétante ; comme le démontre l’enquête réalisée par Qapa en 2022, 91 % des salariés interrogés disent cacher leur ennui au travail et 45 % confessent ne pas oser dire qu’ils s’ennuient à leur supérieur hiérarchique ;
- le brown-out, ou syndrome d’épuisement professionnel par la perte de sens au travail.
Ces situations vont souvent de pair avec des cas de harcèlement au travail (moral, sexuel ou institutionnel) que les employeurs ont l’obligation de prévenir et de régler, le cas échéant, à condition que le cadre qui en est victime ait eu les bons réflexes en amont.
De même, les discriminations et les inégalités de traitement (au retour d’un congé maternité ou à l’atteinte d’un certain âge, par exemple) sont des problématiques récurrentes pour les cadres et justifient une réaction adaptée.
Trop souvent, malheureusement, un niveau élevé de responsabilités et/ou de rémunération incite de nombreux managers à taire les difficultés en matière de droit du travail qu’ils rencontrent dans l’exercice de leurs fonctions.
Ce sentiment d’ostracisation et d’injustice est généralement renforcé par le fait qu’ils constituent un public peu syndiqué et peu habitué à échanger sur ce type de difficultés avec les instances représentatives du personnel.
Il est pourtant essentiel de ne pas rester isolé face à ces difficultés.
Le cabinet procède à un audit sérieux de la situation à laquelle vous faites face et définit une stratégie solide pour naviguer dans ces situations délicates, dans le souci de préserver vos droits.
Négociation de sortie
Dans le cadre professionnel, la rupture d'une collaboration entre un cadre et l’entreprise pour le compte de laquelle il a travaillé avec dévouement représente souvent une phase sensible, qui exige une approche stratégique et bien pensée.
Que vous soyez licencié ou que vous envisagiez de quitter vos fonctions, la possibilité d’une négociation de sortie ne doit pas être prise à la légère.
Il est important de prendre en compte plusieurs facteurs, et notamment :
- les raisons et le contexte de votre départ (démission, licenciement pour motif personnel ou économique, rupture conventionnelle, prise d’acte de la rupture de votre contrat aux torts de votre employeur, etc.) ;
- votre ancienneté dans l’entreprise ;
- les préjudices subis à l’occasion de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.
Afin d’obtenir les meilleures conditions de départ, le cabinet :
- évalue la situation contractuelle et identifie les meilleurs leviers de négociation ;
- audite et collecte les éléments de preuves utiles en cas de désaccord ou pour renforcer votre position lors des négociations ;
- détermine la stratégie à adopter en fonction à la fois de votre situation personnelle et professionnelle, de vos besoins et de vos priorités ;
- analyse l’environnement professionnel pour déterminer le meilleur moment pour lancer les discussions ;
- structure en amont vos échanges avec votre employeur ;
- mène pour votre compte et de façon confidentielle les négociations avec votre employeur ou son propre avocat ;
- optimise les aspects fiscaux et sociaux de votre départ ;
- rédige les actes utiles (protocole d’accord transactionnel, etc.)
La maîtrise des aspects juridiques et financiers en jeu est primordiale pour optimiser socialement et fiscalement les sommes que vous êtes susceptible de percevoir, tout en tenant compte des règles applicables aux indemnités de rupture par France Travail.
L’expertise du cabinet à chaque étape du processus vous permet à la fois d’éviter un conflit ouvert avec votre employeur, de préserver votre réputation professionnelle, de bénéficier d’un accompagnement dans votre transition professionnelle et d’obtenir le package de sortie auquel vous pouvez prétendre.
Résolution des litiges prud’homaux
Qu’il s’agisse des conditions d’exécution ou de rupture de votre contrat de travail, il peut arriver que votre employeur refuse d’envisager une solution négociée et vous contraigne à saisir le juge prud’homal.
Le premier rôle du cabinet est de vous permettre d'évaluer la solidité de votre dossier. Avant toute démarche, il convient d’analyser précisément les faits et les pièces en votre possession afin de déterminer s'il est pertinent d’agir.
- Analyse et évaluation du dossier – Le premier rôle du cabinet est de vous permettre d'évaluer la solidité de votre dossier. Avant toute démarche, il convient d’analyser précisément les faits et les pièces en votre possession afin de déterminer s'il est pertinent d’agir. La tendance depuis plusieurs années étant à la complexification des normes (qu’il s’agisse du droit du travail comme des règles procédurales), cette étape incontournable vous permet d’évaluer vos chances de succès et les risques inhérents à tout contentieux.
- Préparation de la stratégie de défense – Sur la base de son expertise, le cabinet identifie avec vous les différents chefs de demandes et élabore la stratégie la plus adaptée. Ce travail est crucial pour maximiser vos chances de succès.
- Rédaction des actes et représentation en justice – Le cabinet vous représente à chaque étape de la procédure devant les juridictions compétentes de première instance et d’appel. De la rédaction de la requête introductive d’instance à la plaidoirie, la priorité est mise sur la présentation claire et percutante de vos demandes et la réparation maximale de vos préjudices.
- Négociation et résolution amiable – Tout au long de la procédure, le cabinet peut être amené à jouer un rôle de conciliateur. Les textes encouragent les règlements amiables des litiges et des mécanismes adaptés permettent, même en cours de contentieux, une issue négociée à des conditions souvent avantageuses (optimisation sociale et/ou fiscale, réduction du différé spécifique indemnisation France Travail, etc.)
- Exécution des décisions – Le cabinet assure enfin l'exécution des décisions obtenues, notamment en engageant toutes les actions nécessaires si la partie adverse s’affranchit des condamnations mises à sa charge.
Pour relever ces défis, le cabinet met un point d’honneur à instaurer une relation basée sur la confiance, la proximité et la réactivité.